Pour une raison ou une autre, la rupture conventionnelle du contrat de travail est parfois inévitable. Elle est engagée, soit par le salarié soit par l’employeur. Dans tous les cas, il convient, pour toutes les parties, de négocier les différentes conditions pour ne pas ressortir lésé.

Une rupture à l’initiative de l’employé

Le plus souvent, c’est le salarié qui demande une rupture conventionnelle. Les motifs sont nombreux, mais la plupart souhaitent démissionner pour changer de travail. C’est tout à fait réalisable à condition de bien négocier son départ. Selon la nature du contrat (CDI ou CDD), les négociations sont différentes. Pour un CDD, une négociation à l’amiable devrait suffire en temps normal. Les deux parties doivent être d’accord et non équivoques sur les conditions. C’est pour les personnes en CDI que la situation se complique. Il y a en tout cinq étapes pour parvenir à une rupture conventionnelle. La première est bien évidemment la formulation d’une demande à l’écrit ou à l’oral.

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La seconde étape concerne les entretiens pour discuter sur les motivations ainsi que les conditions de départ. L’objectif prioritaire des deux parties doit être de rompre le contrat à l’amiable. Si tout se passe bien, on peut passer à la troisième étape, la signature d’une convention. Ensuite, il faut respecter un délai de rétractation de 15 jours calendaires pendant lequel ladite convention peut être contestée, c’est la quatrième étape. La dernière consiste à obtenir l’homologation de la décision de rupture par la DREETS (Directions régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités. Durant tout le processus, l’employé peut se faire accompagner par un avocat afin de faire valoir ses droits ou pour obtenir plus d’indemnités.

Une rupture à l’initiative de l’employeur

Il n’est pas non plus rare de voir une entreprise proposer une rupture conventionnelle. Il y a certains pièges à éviter pour en ressortir gagnant. Tout d’abord, l’employé n’est pas obligé d’accepter la proposition et son employeur ne doit pas non plus le contraindre à signer. Ce qu’il faut faire, c’est prendre son temps pour peser le pour et le contre. En cas de vice de consentement, c’est-à-dire que la signature de la convention a fait l’objet d’un harcèlement moral, il s’agit d’un licenciement sans motif. Il faut donc se rapprocher d’un homme de loi pour éviter d’être lésé. Cela n’empêche en rien de négocier une rupture conventionnelle comme il se doit.

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Par ailleurs, lorsque la rupture est à l’initiative de l’employeur, cela signifie qu’il souhaite se séparer de l’employé. Voilà pourquoi il faut prendre le temps de faire les négociations pour obtenir plus d’indemnités. D’ailleurs, le montant doit être stipulé clairement dans la convention. Il en va de même pour le reste des conditions de départ. Aussi, il est important de disposer un exemplaire signé de la convention pour s’assurer que l’employeur ne l’antidate pas. Enfin, la procédure suit les étapes prévues par la loi du travail. Les deux parties ont ainsi un droit de rétractation de 15 jours calendaires. En cas de doute, l’un ou l’autre peut toujours contester via une réclamation manuscrite.